四是在執行的過(guò)程中，業(yè)務(wù)流程過(guò)于繁瑣，不合理。在咨詢(xún)過(guò)程中，必須要做業(yè)務(wù)流程重組，為什么呢？業(yè)務(wù)流程重組是要根據企業(yè)產(chǎn)品工藝流程、人力資源現狀來(lái)考慮，例如我們?yōu)檫@家公司只設計四個(gè)部門(mén)，原來(lái)部門(mén)越多、流程越多、越復雜，最終執行力越無(wú)效、越弱化、效率和質(zhì)量保證就有問(wèn)題。有研究顯示，處理一個(gè)文件只需要8分鐘，但耽擱在中間環(huán)節的時(shí)間卻能多達六天。有時(shí)一件事需要各個(gè)部門(mén)進(jìn)行溝通，導致具體執行人員失去耐心而影響了執行的最終效果。在A(yíng) 公司，從輸出菲林到出PS版，最終到生產(chǎn)機臺正式簽樣印刷，不超過(guò)2小時(shí)，而流程重組前需要8-48小時(shí)不等，為什么？大多數時(shí)間則花在了一些不必要的審核，簽字上面，自認為很合理，結果是浪費了時(shí)間，給顧客一個(gè)不好的印象。不要妄想顧客會(huì )理解我們內部程序的繁瑣，他們只關(guān)心從打電話(huà)投訴到具體執行完是多長(cháng)時(shí)間�？s短非必要部門(mén)的中間審批環(huán)節，提高作業(yè)效率，進(jìn)行科學(xué)的流程再造是制度得以有效貫徹執行的必要措施。當然，減少中間不必要流程的保障是權責劃分清晰。

　　五是工作中缺少科學(xué)的監督考核機制。這里面有兩種情況，一是監督考核機制出現真空地帶，二是監督考核的方法不適用。前者是只要做了，做的好與壞沒(méi)人管�；蛘呤怯行┦聸](méi)有明確規定該哪些部門(mén)去做，職責不明確，所以無(wú)法考核。常見(jiàn)的如企業(yè)中的管理真空或者管理重疊問(wèn)題，導致有事情的時(shí)候沒(méi)人負責。后者是監督或考核的機制不合理。在A(yíng)公司，第一階段2001年8月份績(jì)效考評用了八個(gè)月的時(shí)間首先是從行為、工作準時(shí)執行、團隊合作上解決，關(guān)鍵業(yè)績(jì)考評占少數，逐步使企業(yè)員工意識到自己的不足，這不僅是自己做錯，還會(huì )給團隊同事帶來(lái)經(jīng)濟上的不利、團隊的每個(gè)人都會(huì )主動(dòng)協(xié)助他、提醒他、通過(guò)這種績(jì)效考評后各種制度并能在企業(yè)中有效運行，員工認真做好自己份內的事，不再向以前那樣兩眼只盯著(zhù)別人的事，從不認真關(guān)心自己的工作質(zhì)量，沒(méi)有做好工作，還有充分的理由來(lái)辨解。

　　當監督考核機制涵蓋整個(gè)管理體系時(shí)，管理真空越小，則執行力的強度就越大。

　　六是培訓中的不到位�，F在很多企業(yè)都重視員工的培訓，聘請了教授、咨詢(xún)公司講各類(lèi)知識課，從管理到技術(shù)，從技能到心態(tài)等等，無(wú)所不包。這一方面反映了企業(yè)對提高員工能力增強企業(yè)凝聚力的重視，也從一個(gè)側面反映出了企業(yè)培訓中的形式主義。員工再造，不是我們在校學(xué)生或新進(jìn)剛畢業(yè)的學(xué)生那樣簡(jiǎn)單，如果講課的老師不是受訓者期望的老師，而學(xué)生總是提不起興趣和積極性來(lái)呢?其培訓效果我們可想而知，有許多知識是員工所要學(xué)的、我們要知道每個(gè)人學(xué)習的心理，首先要解決他當前所想要了解的，對他們進(jìn)行培訓，然后他們會(huì )主動(dòng)提出學(xué)習的需求，這樣就會(huì )形成一個(gè)很好的學(xué)習型組織、才可以邁向建立創(chuàng )造性組織。我們?yōu)锳公司建立一整套管理體系，有些新觀(guān)念，新的做法大家感覺(jué)到不是很理解時(shí)，就需要培訓，要不公司員工也不知該如何執行，從而也更談不上執行力的問(wèn)題。而當我們?yōu)樗麄兣嘤枙r(shí)，往往是人為地減少了培訓中的步驟。培訓的五大步驟：講解、示范、演練、互動(dòng)、鞏固。大多數企業(yè)所謂的培訓可能就做了第一步：講解，如此而已。具體到工作中怎么做？就沒(méi)人過(guò)問(wèn)了。這也是好多企業(yè)培訓后覺(jué)得沒(méi)有效果的原因所在。好的培訓不僅僅是講怎么騎馬，還要進(jìn)行示范，最后再把你扶上馬，讓你自己去體驗，最后再送你一程，看看行了才算結束，這就是我們雙鯨所要做的。再就是有時(shí)候很好的培訓沒(méi)人愿意在工作中實(shí)踐，為什么？缺少刺激。而最終我們采取針對培訓的壓迫式的方法，培訓也與績(jì)效聯(lián)系起來(lái)，完成培訓體系的完整運行，原來(lái)培訓完后，很少有員工或管理人員來(lái)與我們溝通，問(wèn)問(wèn)題，我就不相信通過(guò)一次我們的講解他們全都能理解，而當培訓與績(jì)效掛鉤后，培訓一完，問(wèn)問(wèn)題的人跟著(zhù)就來(lái)了，為什么？因為你不理解，就無(wú)法在工作中去執行，無(wú)法執行，就與你的績(jì)效有聯(lián)系了，影響到你的利益了。我認為這是鞏固培訓結果的一個(gè)非常行之有效的方法。這就像有個(gè)笑話(huà)里講的，有頭牛不出力耕地，怎么打都不走，怎么辦？趕牛的人想了個(gè)主意，把一束青草掛在牛頭的前面，結果不用打牛就拼命往前走了。這可以稱(chēng)為利益刺激法。
　　
　　七是職業(yè)經(jīng)理人或者是咨詢(xún)公司的的專(zhuān)業(yè)程度，關(guān)系到執行力的力度�，F在大多印刷企業(yè)都是通過(guò)高薪聘請職業(yè)經(jīng)理人，而往往效果并不如人意，特別是在執行力上。公司員工內心認為只對老板負責就行了，而對職業(yè)經(jīng)理人則開(kāi)始充滿(mǎn)防備之心，同時(shí)，印刷行業(yè)也是一個(gè)比較注重技術(shù)的行業(yè)，于是，職業(yè)經(jīng)理人的技術(shù)不過(guò)硬，或者是管理方面不如公司員工時(shí)，矛盾便接連不斷，有的職業(yè)經(jīng)理人便被同化，執行力便不存在了，人云亦云了；有的職業(yè)經(jīng)理人則有力度，而下面不配合，執行起來(lái)也難上加難，畢竟孤掌難鳴啊。

　　我們在為A公司服務(wù)時(shí)，開(kāi)始也遇到同樣的情況，而隨后我們的技術(shù)人員和管理人員在各方面都比較突出，在能力上很強，加之一些不管是技術(shù)上還是管理上的問(wèn)題，我們處理得都讓他們心服口服。最后執行過(guò)程中大家都是認真執行。所以在印刷企業(yè)不管是做職業(yè)經(jīng)理人還是做管理咨詢(xún)，都必須要有非常高的素質(zhì)，否則執行力則是寫(xiě)在紙上的一句空話(huà)。

　　執行力就像是推動(dòng)企業(yè)在不斷發(fā)展和變革中一雙無(wú)形的手，如何使這雙手變得有力，以上只是筆者一點(diǎn)經(jīng)驗之談，希望給正處于發(fā)展中或變革中的印刷企業(yè)一點(diǎn)點(diǎn)啟示。


　　【點(diǎn)擊查看更多精彩內容】
       
　　相關(guān)新聞：

　　讓執行力變成一種習慣
　　監督缺位 降低綠色信貸執行力
　　展現技術(shù)執行力 佳能維修技能考試盛情開(kāi)啟
　　印刷廠(chǎng)增強網(wǎng)絡(luò )印刷的持續執行力的技巧