人力資源從身份界限到同崗同酬

    
　　“以前，采編人員的基礎工資比較固定，績(jì)效考核也就是根據月度考核發(fā)獎金，從目前來(lái)看，這種過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬管理體制已無(wú)法對采編人員起到很好的激勵作用。”談到薪酬體制改革，浙報集團人事處處長(cháng)張雪南首先這樣說(shuō)道。對此，王一義表示，在進(jìn)一步深化體制改革的過(guò)程中，很重要的一點(diǎn)就是要推進(jìn)人力資源的改革，因為人是第一要素。

    
　　為建立向優(yōu)秀人才傾斜的分配激勵機制，建立符合現代傳媒發(fā)展戰略訴求、符合精神產(chǎn)品特點(diǎn)的人力資源管理體系，系統解決制約生產(chǎn)力發(fā)展的人力資源管理理念和制度方面的問(wèn)題，2010年1月，浙報集團構建起以崗位設置為基礎、以績(jì)效考核為導向、以人力資源開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置為目標的現代人力資源管理體系，并在錢(qián)江報系進(jìn)行為期3個(gè)月的模擬運行。4月，該體系在錢(qián)江報系正式運行，將于下半年在集團逐步推開(kāi)。

    
　　據了解，這次人力資源管理改革是以崗位管理、績(jì)效管理和薪酬管理為主要內容，在科學(xué)的崗位設置和考核基礎上，實(shí)現按崗位與能力定薪、按績(jì)效付酬。與以往人事管理體系相比，其最大的創(chuàng )新亮點(diǎn)在于打破身份界限，實(shí)現同崗同酬，從根本上實(shí)現了由身份管理向崗位管理的轉變。所有職工原屬事業(yè)單位的行政級別、專(zhuān)業(yè)職務(wù)以及與之相關(guān)的薪酬福利標準全部取消，只作為檔案留存。職工依據劃分的崗位序列和不同等級、檔級，通過(guò)競爭上崗和雙向選擇確定崗位。不同身份職工可根據自身能力和水平展開(kāi)競爭，在同一評價(jià)體系下體現價(jià)值和貢獻，體現了人力資源管理公平公正、競爭擇優(yōu)的原則。

    
　　“此次改革強化績(jì)效考核，崗位能上能下、待遇能高能低。”張雪南介紹說(shuō)。這次績(jì)效管理和薪酬改革，注重體現崗位價(jià)值和貢獻，堅持按崗位與能力定薪、按績(jì)效付酬，將考核分配覆蓋到整個(gè)薪酬管理體系。職工任何形式的收入分配都與業(yè)績(jì)考核直接掛鉤，業(yè)務(wù)等級也通過(guò)考核進(jìn)行區分和確認。建立并規范年度考核制度，上一年度工作業(yè)績(jì)考核情況決定下一年度的崗位聘任，決定崗位聘任等級、檔級的高低，決定崗位工資的多少。同時(shí)，減少月度獎金在工資總額中的份額，減輕職工每月考核的壓力。一年一聘，動(dòng)態(tài)管理，崗變薪變，真正體現收入分配的調節和激勵作用。

    
　　此外，這次人力資源改革縮小了職工收入與單位考核指標的掛鉤比例，避免職工收入起伏過(guò)大。據了解，負責人的效益工資和獎勵工資與單位考核指標直接掛鉤，職工收入的95%左右與崗位貢獻相關(guān)，與單位考核指標的掛鉤比例縮減到職工收入的5%左右。同時(shí)，為保障大部分職工的收入保持在前3年的水平，將原本浮動(dòng)的超產(chǎn)獎勵部分固化到職工的崗位工資和月度績(jì)效中，有效避免了職工收入因單位經(jīng)營(yíng)狀況的變化而大起大落。“這么做讓采編人員有了一個(gè)保護線(xiàn)，對穩定采編隊伍也有很大好處。”王一義說(shuō)。

    
 
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