【CPP114】訊：“21世紀最重要的是什么？人才！”
　　
　　來(lái)自馮小剛導演的影片《天下無(wú)賊》中這句被奉為經(jīng)典的臺詞，可謂道出了中國乃至世界千千萬(wàn)企業(yè)家的心聲。印刷行業(yè)的人才問(wèn)題更是迫在眉睫，幾乎成為行業(yè)發(fā)展的巨大障礙。
　　
　　令國人汗顏的國際品牌
　　
　　中國要實(shí)現從印刷大國到印刷強國的轉變，高精尖技術(shù)的空白填補和研發(fā)以及具有影響力的品牌企業(yè)打造是不可規避的兩大課題。
　　
　　中國“印刷機械行業(yè)‘十二五’發(fā)展規劃”中提到一個(gè)對比值，讓印刷國人不禁汗顏：我國600家印刷機械企業(yè)的銷(xiāo)售額僅相當于德國海德堡印刷機械股份有限公司銷(xiāo)售額的50%。這是海德堡作為國際上最有影響力的印刷設備品牌企業(yè)之一，所創(chuàng )造的驚人業(yè)績(jì)。而品牌的背后，高于世界平均水平的科研與人才培養投入必然是不可或缺的一大因素。
　　
　　海德堡印刷媒體學(xué)院，作為全球高級印刷媒體專(zhuān)業(yè)人才培養基地，已在全球15個(gè)國家的18座城市成立了分院，為印刷媒體行業(yè)的從業(yè)人員和決策者們提供培訓課程和研討會(huì )。印刷媒體學(xué)院大廈（即“PMA大廈”）更是從創(chuàng )建之日起，就成為了德國海德堡市的地標建筑。
　　
　　中國要出國際品牌企業(yè)，人才培養不僅刻不容緩，更不應淺嘗輒止。

　　值得肯定的是，近年來(lái)國內企業(yè)也開(kāi)始意識到人才培養的重要意義，并開(kāi)始做出努力。如上海光華印刷機械有限公司就于2011年初成立了“光華印刷學(xué)院”，開(kāi)啟了國內印企自主創(chuàng )辦正規、專(zhuān)業(yè)學(xué)院的先河�！　�

　　中國印刷奇缺的三類(lèi)人
　　
　　從實(shí)際出發(fā)，中國印刷行業(yè)需要重點(diǎn)培養的人才主要為以下三類(lèi)：
　　
　　其一，印刷科技帶頭人。要成為品牌企業(yè)，需要擁有獨一無(wú)二的技術(shù)成果與產(chǎn)品，高端技術(shù)的研發(fā)人員顯然不可或缺。印刷技術(shù)帶頭人，不僅是企業(yè)技術(shù)的引路人，更可能是行業(yè)技術(shù)的研發(fā)者。擁有這類(lèi)人才，企業(yè)的發(fā)展才具有可靠保障。如國內知名印刷設備供應商，如上海光華印刷機械有限公司總工程師喬俊偉；上海紫光機械有限公司副總工程師施建屏；北人集團高級工程師段亞軍等人，都是其所在企業(yè)乃至行業(yè)內頗有建樹(shù)的印刷技術(shù)帶頭人。
　　
　　其二，企業(yè)高級管理人才。企業(yè)要走出具有特色的發(fā)展道路，需要一批具有強大領(lǐng)導才能與實(shí)力的管理人才。管理人才需要對企業(yè)發(fā)展做出合理規劃與部署，并帶領(lǐng)企業(yè)有計劃地向前發(fā)展。企業(yè)品牌的發(fā)展在很大程度上甚至會(huì )留下管理人的“烙印”。如大族冠華印刷科技股份有限公司的印刷機械就猶如其總經(jīng)理劉學(xué)智，一個(gè)帶著(zhù)文人氣息、心思細膩而又行為嚴謹的杰出領(lǐng)導者，融入了細膩的設計理念與嚴格的技術(shù)要求。
　　
　　其三，高級技工、技師。印刷設備是印刷工藝的靈魂所在，無(wú)論是設備的研發(fā)生產(chǎn)還是操控使用，都需要有懂技術(shù)、有經(jīng)驗的高級技術(shù)人員來(lái)執行。“印刷人才缺口大，月薪萬(wàn)元求機長(cháng)”的報道早已非新鮮事。身懷長(cháng)計的印刷技術(shù)人員，被稱(chēng)為“金灰領(lǐng)”，即是企業(yè)發(fā)展的重要基礎，也是培養前兩者人才的重要儲備。
　　
　　印企擴充人才的三條路
　　
　　目前國內印刷企業(yè)人才隊伍擴充現狀，主要有三大來(lái)源：
　　
　　一、高薪引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。通過(guò)獵頭公司或者其他途徑，從知名企業(yè)或國外企業(yè)高薪聘請具有領(lǐng)導能力的職業(yè)經(jīng)理人。這一方式，主要是一些上了一定規模的企業(yè)為實(shí)現轉型、開(kāi)發(fā)新業(yè)務(wù)、整頓管理、扭轉企業(yè)方向等目的，采取的簡(jiǎn)單而直接的人才引進(jìn)，可以很快的收到效果，但缺陷在于代價(jià)高昂。且由于各個(gè)企業(yè)的內部結構、發(fā)展歷程、重視程度等方面的差異，企業(yè)有可能面臨花了大錢(qián)卻“成效不佳”的結局。
　　
　　二、招聘擁有一定技能特長(cháng)和或者從業(yè)經(jīng)驗的人才，經(jīng)過(guò)企業(yè)文化，發(fā)展理念等思想灌輸，“改造”為企業(yè)重點(diǎn)培養的人才。這是目前印刷企業(yè)普遍采用的方式，人才投入成本不會(huì )過(guò)大，也能較好的避免空有理論卻無(wú)時(shí)間的“學(xué)歷人才”。拿來(lái)即可用，是這種方式的最大優(yōu)勢。但這類(lèi)人才往往流動(dòng)性高，且看重的往往是企業(yè)能給予的發(fā)展空間和職業(yè)規劃，如果出現思想不認同，很容易轉投他家。
　　
　　三、企業(yè)自我培養，從企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展而言，這一方式是最具有操作性的。企業(yè)一手培養的人才，對企業(yè)的了解度與認同感都較高，可以說(shuō)是企業(yè)選拔人才進(jìn)入管理層及高級技術(shù)團隊的一大儲備。對員工的培養周期相對較長(cháng)，是這一方式的缺陷，不少企業(yè)在人才培養上很容易“三分鐘熱度”，在員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)興致勃勃，但在一段時(shí)間后，就放任自流，操作技能、管理技能、溝通技能、心態(tài)調整等培訓課程淺嘗輒止。但事實(shí)上，企業(yè)自我培養技術(shù)人才與管理人才，應該是成熟企業(yè)的必由之路。
　　
　　
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