首先，聯(lián)合服務(wù)的模式帶來(lái)的最嚴重的問(wèn)題是效率。

　　通常，管理人員和員工，會(huì )跟自己的Biz HR聯(lián)系的比較緊密，遇到人力資源的問(wèn)題的時(shí)候，首先想到的是找自己的Biz HR，再由其聯(lián)系到相應的聯(lián)合服務(wù)中心的職能人員，這樣無(wú)疑使溝通多了中間環(huán)節，從而影響效率。

　　效率還體現在聯(lián)合服務(wù)中心的人員對所服務(wù)組織的熟悉程度。對于員工的招聘、薪酬、培訓、發(fā)展等人力資源管理的各個(gè)環(huán)節其實(shí)都是環(huán)環(huán)相扣的。而聯(lián)合服務(wù)中心不同的職能人員只負責某一個(gè)模塊，沒(méi)有相應的機制把這些因素綜合起來(lái)考慮，從而令人力資源管理的綜合效率降低。

　　對于Biz HR來(lái)說(shuō)，要想建立自己的戰略地位，其實(shí)也是非常困難的。好的HR，首先要把最基礎的人力資源管理工作做好，但是當這些資源都在聯(lián)合服務(wù)中心手中的時(shí)候，Biz HR確實(shí)是沒(méi)有底氣來(lái)說(shuō)所有的基礎工作已經(jīng)做踏實(shí)了。因為所有的這些都不在他的掌握中。而一旦這些基礎工作沒(méi)做好，業(yè)務(wù)部門(mén)對人力資源部門(mén)的信任度會(huì )大打折扣，這無(wú)疑會(huì )影響B(tài)iz HR在公司中的戰略地位。

　　由于聯(lián)合服務(wù)中心將自己和業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系變成了地地道道的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，于是大家通常會(huì )花費大量的時(shí)間和精力去談判服務(wù)的價(jià)格。往往從年頭談到年尾還沒(méi)能達成共識，這無(wú)疑是組織的嚴重內耗。

　　其次，Share Service并不能帶來(lái)所期望的節約成本。

　　本來(lái)一個(gè)組織按照1∶100或更低的比例配置HR，通常一個(gè)組織里的HR都是以個(gè)位數計算的，一個(gè)HR經(jīng)理就可以管理好這個(gè)團隊。但一旦去到聯(lián)合服務(wù)中心，由于大量的HR人員的集中管理，就必須要有更高管理能力的高級經(jīng)理來(lái)管理，成本自然會(huì )變得更高。

　　舉個(gè)例子，如果原來(lái)是5個(gè)小組織，每個(gè)組織500個(gè)員工，按照1∶100配置HR，原來(lái)是5個(gè)小的HR團隊，每個(gè)團隊由1個(gè)經(jīng)理帶4個(gè)HR員工。整合到聯(lián)合服務(wù)中心模式后，5個(gè)經(jīng)理做為business HR保留，20個(gè)員工轉到聯(lián)合服務(wù)中心的不同職能部門(mén)。這20個(gè)人必須有更高管理能力的人，例如人力資源總監來(lái)管理，而且不可能一個(gè)總監能直接管理20個(gè)員工，于是又要在每個(gè)職能部門(mén)中分設一個(gè)管理者。有兩種可能性：第一，從外面為每一個(gè)職能部門(mén)找一個(gè)經(jīng)理，第二，從目前的20人當中選拔5個(gè)人成為部門(mén)管理者。不管用哪種方式，新增的人力資源總監及這5個(gè)部門(mén)管理者所帶來(lái)的必然是成本的增加。

　　成本的增加有的時(shí)候還因為聯(lián)合服務(wù)中心所在地的人工成本和業(yè)務(wù)部門(mén)所在地的人工成本倒置。例如業(yè)務(wù)部門(mén)是在二線(xiàn)甚至三線(xiàn)城市，而把聯(lián)合服務(wù)中心設在一線(xiàn)城市，毫無(wú)疑問(wèn)又帶來(lái)成本的增加。

　　再次，關(guān)于專(zhuān)業(yè)性的問(wèn)題。

　　人力資源管理的魅力，在于能夠與人產(chǎn)生的互動(dòng)，對組織有影響力，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，成為員工的代言人。如果只是單調地去做某一個(gè)職能模塊，有的時(shí)候甚至是和業(yè)務(wù)部門(mén)分開(kāi)來(lái)獨立地做某個(gè)職能模塊時(shí)，就變成了人力資源技術(shù)操作工了。很多優(yōu)秀的HR都不會(huì )甘心去做這樣的角色，于是便有了頻繁的人員變動(dòng)。人員變動(dòng)一頻繁，也就談不上專(zhuān)業(yè)二字了。

　　聯(lián)合服務(wù)的盛行，在聯(lián)合服務(wù)中心中工作的人力資源從業(yè)人員，某種程度又回到了人力資源管理之前的人事管理的時(shí)代。

　　孰是孰非，可能需要時(shí)間的檢驗。也許一段時(shí)間后，在很多公司都發(fā)現這個(gè)模式并不那么理想之后，也許又會(huì )螺旋上升地走到另外一個(gè)模式去。

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