【CPP114】訊：又是一年歲末，伴隨著(zhù)新年腳步的臨近，眾多印刷企業(yè)都在總結2010年的得失和積極的制定2011年的發(fā)展計劃，這是企業(yè)一種常態(tài)。然而，近兩年印刷企業(yè)又出現了另一種“常態(tài)”那就是“用工荒”。 

　　每到年末，招工難成為了最困擾印刷企業(yè)的問(wèn)題。從2010年年初，沿海地區出現大規模的“用工荒”，印刷企業(yè)招聘會(huì )是“一人難求”，其中珠三角缺工超200萬(wàn)。如今，就要進(jìn)入2011年新年，筆者了解到多數的印刷企業(yè)表示擔心年后出現的“用工荒”。很多企業(yè)也正在積極的制定策略，以期最大限度的緩解“用工荒”對企業(yè)造成的影響。

　　為了應對“用工荒”，不少印刷企業(yè)以提高工資作為手段。誠然提高工資，在一定程度上起到了一定的效果，但提高工資的幅度畢竟有限杯水車(chē)薪，再加上企業(yè)成本的限制，提高的工資仍舊不能滿(mǎn)足工人的工資需求。所以，筆者認為提高工資只能作為救急的手段，正所謂“遠水難救近火”。尤其是，隨著(zhù)80后和90后的成長(cháng)，他們已經(jīng)成為了社會(huì )的主旋律。而作為新一代人，他們的思想觀(guān)念已經(jīng)和老一輩的人出現了不同。80和90一代雖然被冠之以房奴、卡奴等等，但80后、90后對金錢(qián)執著(zhù)已經(jīng)沒(méi)有前輩的那樣看重，他們更加看重的是自身的發(fā)展，更加看重心靈的寄托。他們不想在成為老輩那樣，掙錢(qián)存錢(qián)娶妻生子，他們更希望活出自己的個(gè)性。所以，筆者認為印刷企業(yè)要留住工人，留人的同時(shí)更要留住他們的心。

　　如何留住工人的心？

　　一、為工人創(chuàng )造發(fā)展空間

　　筆者以浙江日報報業(yè)集團印務(wù)公司為例。浙江日報報業(yè)集團印務(wù)有限公司十分注重給員工創(chuàng )造上升空間。該公司負責人給筆者提供的材料顯示，公司設定專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職數和職業(yè)等級崗位（高級工以上）崗位職數各占總員工數的12%左右。公司鼓勵員工多學(xué)文化和技術(shù)，根據自己的特點(diǎn)設定自己的職業(yè)計劃。制度實(shí)施后，有一批員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平明顯提高。另外，該公司還設立了創(chuàng )新獎勵制度，鼓勵職工進(jìn)行創(chuàng )新。每年都有一些項目被評為公司的優(yōu)秀創(chuàng )新項目，從管理創(chuàng )新到技術(shù)創(chuàng )新都有。同時(shí)，該公司也鼓勵支持員工利用業(yè)余時(shí)間參加各種培訓、學(xué)習，公司在經(jīng)費上給予必要的支持。

　　如今的企業(yè)用工，更像一場(chǎng)博弈，是企業(yè)和員工之間的一場(chǎng)較量，這樣說(shuō)也許有點(diǎn)偏薄，其實(shí)本質(zhì)上非常接近，員工想從企業(yè)利潤中獲得更多的回報，公司想更多的壓縮對員工的支出。企業(yè)和員工作為在“用工荒”的形勢的客體和主體，相互之間的妥協(xié)，尋找雙方可以接受的平衡點(diǎn)，成為“用工荒”解決的最終結點(diǎn)。而在妥協(xié)的過(guò)程中，企業(yè)為員工著(zhù)想，為員工創(chuàng )造發(fā)展空間，就是最好的手段。

　　發(fā)展空間之一就是工資。這樣我們又回到了上文，雖然筆者把提高工資稱(chēng)為“遠水”，但這個(gè)“遠水”卻能收到最直接的效果。但提高工資是有限度的，企業(yè)要考慮到企業(yè)的成本，不能無(wú)限度的提高工資標準，這是企業(yè)本質(zhì)所決定的。還有就是工價(jià)的制約，現在印刷行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了“微利時(shí)代”，工價(jià)偏低已經(jīng)成為了行業(yè)的癥結所在，工價(jià)不提高就不能最大限度的滿(mǎn)足工人工資的需求。我國印刷行業(yè)工價(jià)偏低有一部分原因是行業(yè)的混亂，企業(yè)之間的惡心競爭，導致了企業(yè)之間的價(jià)格戰，造就了工價(jià)的走低，所以澄清行業(yè)競爭秩序也間接的解決了“用工荒”。

　　發(fā)展空間之二，解決工人職業(yè)方向。工人的職場(chǎng)方向我們可以分為：技能培訓和晉升機制。拿破侖曾說(shuō)過(guò)“不想當將軍的士兵不是好士兵”，沒(méi)有人想永遠做工人，更多的想往深里發(fā)展，有更好的企業(yè)晉升路和職場(chǎng)的發(fā)展。所以，企業(yè)應該從員工的需求點(diǎn)出發(fā)，比如在宿舍內部安裝網(wǎng)線(xiàn)，組織員工文化活動(dòng)等等。
二、讓員工把企業(yè)當成家

　　為員工創(chuàng )造空間可以稱(chēng)做解決“用工荒”治標的方法，讓員工把企業(yè)當成家才是治本的方法。日本員工對企業(yè)的忠誠度是最高的，平均每個(gè)人本人跳槽的頻率不足2次。其中能把員工如此聚攏在一起的動(dòng)力就是：企業(yè)文化，員工已經(jīng)把企業(yè)當成了自己的第二個(gè)家。

　　中國企業(yè)引進(jìn)企業(yè)文化概念，是比較晚的，因此也使得國內很多的企業(yè)對于企業(yè)文化的理解只停留在了表層，沒(méi)有深入把企業(yè)文化理解透徹，所以就算企業(yè)有自己的企業(yè)文化也并沒(méi)有認真的執行，更家沒(méi)有認真的宣講。在員工的心中，企業(yè)文化只不過(guò)是一句口號而已，而不是為之奮斗終身的理由。這也使得企業(yè)員工流動(dòng)行增大，員工對企業(yè)來(lái)說(shuō)也不過(guò)是一個(gè)過(guò)客而已。

　　對于當今的印刷企業(yè)來(lái)說(shuō)，“用工荒”已經(jīng)成為了常態(tài)，企業(yè)需要更多的為員工考慮，把員工當作企業(yè)的財富，認真的對待，才是解決“用工荒”之道。


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