【CPP114】訊：在我們印刷業(yè)存活五年以上的中小型企業(yè)，大多經(jīng)歷了一個(gè)快速發(fā)展期。在企業(yè)起步發(fā)展階段，老板們在產(chǎn)品的研發(fā)，生產(chǎn)工藝，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等方面花費了大量的心血。并在同行業(yè)中獨樹(shù)一幟，取得了很大的成就。這也確立了企業(yè)行業(yè)中的地位。但隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展以及市場(chǎng)的衍變，原所確立起的競爭優(yōu)勢被削弱，企業(yè)的發(fā)展的步伐變得緩慢。這時(shí)候中小型的老板們真正感覺(jué)了企業(yè)的危機和市場(chǎng)競爭的殘酷。原因很簡(jiǎn)單，管理沒(méi)有跟上，管理先從用人開(kāi)始。

　　用人過(guò)程中常犯的五大錯誤

　　說(shuō)起用人，我所接觸的老板們常常是一肚子的苦水：“所謂的管理精英，說(shuō)得頭頭是道，但真正做起來(lái)一塌糊涂”

　　“待遇要得很高，能力卻一般般”“現在的銷(xiāo)售人員總是一山看得那山高，誰(shuí)給的錢(qián)都，就往那里跑。一點(diǎn)忠誠度都沒(méi)有”這些話(huà)聽(tīng)多了，我就有點(diǎn)納悶：“怎么這個(gè)世界就沒(méi)好人了？”細細聊來(lái)，就能發(fā)覺(jué)這些老板們在用人上錯誤連連。歸結一下，主要表現在以下五個(gè)方面：

　　1、急功近利

　　某印刷企業(yè)花高薪招聘了一名銷(xiāo)售總監。給新總監提出了年銷(xiāo)售額提升50%的目標。新總監到崗第一月忙于了解市場(chǎng)現狀，制定企業(yè)的銷(xiāo)售規劃。第二月忙于組建銷(xiāo)售隊伍，建立各項管理和考核制度。第三個(gè)月剛剛工作有所起色，因一連三個(gè)月未達成公司目標，就被解職了。理由很簡(jiǎn)單：當初用人時(shí)合約所定。

　　企業(yè)老板們總是眾口一詞：“我用人，是幫我做事的”這話(huà)當然不錯。但任何一個(gè)新人，都需要對新的企業(yè)和環(huán)境有個(gè)適應期。他需要對企業(yè)文化，周?chē)�環(huán)境，行業(yè)特點(diǎn)以及老板的社會(huì )價(jià)值觀(guān)等有個(gè)了解和熟悉的過(guò)程。尤其是高層管理者，他還需了解企業(yè)的組織結構，發(fā)展狀況，產(chǎn)品特點(diǎn)，人員素質(zhì)以及競爭對手等等。新人需要在工作中慢慢找到感覺(jué)，激發(fā)出靈感，逐步取得成就。

　　企業(yè)老板找個(gè)人進(jìn)來(lái)，一起問(wèn)題都迎刃而解。企業(yè)經(jīng)營(yíng)那有這么簡(jiǎn)單？如果招進(jìn)來(lái)的人真有這個(gè)能力，他就不需要給你打工，自己去創(chuàng )業(yè)了。其實(shí)企業(yè)用人的過(guò)程是一個(gè)培養人的過(guò)程，是一個(gè)投資過(guò)程。新人進(jìn)入企業(yè)，往往是需要企業(yè)負出代價(jià)的。所以企業(yè)招人時(shí)要謹慎，用人時(shí)要有耐心。

　　2、只罰不獎。

　　某煙標印刷企業(yè)的銷(xiāo)售管理制度洋洋灑灑上百頁(yè)，對所有員工的工作行為都做出了嚴格的規定。違反一項都得罰款。上班遲到五分鐘要罰款，報表不準確要罰款，手機不通要罰款，這里要罰款，那里要罰款，應收款回籠不及時(shí)要罰款等等。整個(gè)管理制度涉及到的罰款內容三十多條，我就沒(méi)看到有一條什么情況下有獎的。罰的結果是企業(yè)內部人員流動(dòng)頻繁，員工與企業(yè)對立，工作流程刻板，效率低下。

　　企業(yè)管理當以激勵為主。用人在于取人之長(cháng)，避人之短。過(guò)多的罰款就把企業(yè)與員工變成兩個(gè)對立面。員工工作時(shí)膽戰心驚，哪里還有工作熱情。企業(yè)的管理制度不同于國家的法律。法不容情，但企業(yè)管理制度必須帶有熱情味。一個(gè)沒(méi)有人情味的企業(yè)，員工那來(lái)的忠誠度？

　　3、限制使用。

　　蒙牛的老總牛根生用人觀(guān)是“德才兼優(yōu)，放手使用；有得無(wú)才，培養使用；有才無(wú)德，限制使用；無(wú)才無(wú)德，堅決不用”。這觀(guān)念被許多企業(yè)的老板所接納。但仔細分析一下，這所謂的用人觀(guān)，不過(guò)是一句空話(huà)。企業(yè)招人，無(wú)才的誰(shuí)會(huì )招？招進(jìn)來(lái)的，當然是認為有才的。但你又怎么知道他有沒(méi)有德呢？因此一些的老板對新人都限制使用。

　　對新人的不放心，是大多老板的心結。尤其是高層管理者，用人有誤，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。限制用人是就給新人一個(gè)權限范圍，并時(shí)時(shí)予以監督。限制用人的結果是讓一個(gè)管理者僅僅成為一個(gè)執行者；他的思想，方法以及能力等受到了很大的限制。企業(yè)的一切還是老板說(shuō)得算，現狀未有絲毫的改變。最后企業(yè)老板才發(fā)現：這不是企業(yè)用人的初衷。

　　限制使用是把人才變成了庸才。一個(gè)不會(huì )放手使用人才的老板身邊，往往聚集了一批庸才。

　　4、以“貌”取人。

　　一般而言，能創(chuàng )建一家企業(yè)的老板們，都是有自己的主見(jiàn)和個(gè)性化。有自己的價(jià)值觀(guān)和處事的方式。這在選人上，免不了會(huì )帶著(zhù)有色鏡看人。喜歡選用一些符合自己性格，比較聽(tīng)話(huà)的人。“用得放心”和“用得舒心”往往成為選人之標準。所以企業(yè)千挑萬(wàn)選出的人才未必是真正需要的人才。

　　企業(yè)在不同的階段，往往需要不同的人才。企業(yè)創(chuàng )立之初，所需要的開(kāi)拓性的人才。這類(lèi)人才常常個(gè)性化強，有自己是思維和工作方式。這就考驗了老板們的包容心。企業(yè)在發(fā)展之初，需要是創(chuàng )造性人才。企業(yè)發(fā)展到一定階段，往往會(huì )遇到瓶頸，這需要引進(jìn)人才在企業(yè)原來(lái)的經(jīng)營(yíng)和管理模式上改新?lián)Q代。這就需要企業(yè)老板有自我否定和超越的勇氣。企業(yè)老板用人是用合適企業(yè)，為企業(yè)所需要的人才；而不僅僅是合自己心意的人。因此會(huì )用人的老板感覺(jué)遍地是人才，而不會(huì )用人的老板總感覺(jué)人才難覓。

　　5、以“錢(qián)”養人。

　　有個(gè)別老板狂言“三只的蛤蟆難找，兩只腳的人還不好找？”以為用錢(qián)就一定能找到自己所需要的人才。其實(shí)不然。

　　高薪招人，固然有誘惑力。但真正能稱(chēng)之為人才的，未必僅僅為錢(qián)而工作。古人言“士為知己者死”。有能力的人首先考慮是企業(yè)是否給他提供了好的平臺？在企業(yè)這個(gè)平臺上能否實(shí)現自己的價(jià)值？一個(gè)不懂得欣賞自己?jiǎn)T工的老板，是難以留住人的。哪怕是留住了人，也未必能留住心。

　　優(yōu)秀的老板，經(jīng)常與員工交心。把自己與員工置于一個(gè)平臺上，處心積慮為員工著(zhù)想。我欣賞某些老板的觀(guān)點(diǎn)：“員工為我打工，我為所有員工打工。”當員工把老板視為知己，哪就會(huì )奉獻出全部的工作熱情和能力。這樣的企業(yè)何愁不發(fā)展？

　　當眾多企業(yè)老板們忙于學(xué)管理，學(xué)營(yíng)銷(xiāo)之時(shí)，是否可留點(diǎn)時(shí)間學(xué)學(xué)“如何用人”。人才是企業(yè)發(fā)展之根本，企業(yè)要成為吸納人才的聚寶盆，關(guān)鍵點(diǎn)是：企業(yè)老板用人之功力。


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