的確，研究結果顯示，心情沮喪的員工對企業(yè)的整體業(yè)績(jì)將造成消極影響，而如果這些員工有機會(huì )到不同的環(huán)境進(jìn)一步鍛煉能力，將來(lái)可能帶著(zhù)更強的工作能力返回原公司。頂尖咨詢(xún)公司也深諳這個(gè)人才管理機制，他們并不阻攔年輕分析師的辭職，因為這對公司可能是一段寶貴的財富，當這些年輕分析師在回返原公司時(shí)，可能已是擁有豐富閱歷的資深分析師了。這也是MBA課程傳授的人才機制：為高潛力雇員提供全范圍的個(gè)人發(fā)展空間，對員工離職持平和心態(tài)，積極開(kāi)展返聘前雇員的人才機制。一定程度的人才流動(dòng)對企業(yè)和員工的長(cháng)遠發(fā)展都有益處。

　　無(wú)論是什么行業(yè)，人才的流動(dòng)并非都是壞事。硅谷的高科技企業(yè)就是依靠人才的流動(dòng)來(lái)獲取創(chuàng )新思維，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。電影行業(yè)也是如此，好萊塢和寶萊塢常常積極聘請臨時(shí)演員、電影制作者、導播、技術(shù)人員和編劇等齊聚一堂，出謀劃策，共創(chuàng )優(yōu)秀的電視或電影節目。 在銀行業(yè)，分析師和投資銀行家跳槽到其它公司是等閑事，而他們將來(lái)帶著(zhù)更佳技能回歸將令原公司受益。

　　當然，太多的人才流動(dòng)可能造成人才流失，這對企業(yè)是不利的。我們發(fā)現，如果設計師流失嚴重，時(shí)裝公司的日常運作將陷于混亂。如果太多的設計師跳槽其它時(shí)裝公司，他們從四面八方傳送回原公司的信息可能會(huì )造成原公司“信息超載”，在決策時(shí)目標分散，錯失競爭良機。此外，人才流失可能會(huì )導致公司士氣低下，并面臨喪失“品牌靈魂＂的風(fēng)險。

　　因此，人才策略中，對離職員工的延續管理和對在職員工的管理和激勵同樣重要。員工的離職并不意味著(zhù)公司與他們脫離一切的聯(lián)系。相反，公司應該在前雇員管理方面做出更大的投入：比如建立在線(xiàn)和非正式的前雇員聯(lián)系網(wǎng)絡(luò )，關(guān)注這些“離校校友”的動(dòng)向，以及為他們介紹更好的就業(yè)良機等。

　　正常的人才流動(dòng)對企業(yè)來(lái)說(shuō)是件好事。從中最大的收益者應該是那些善于與離職員工建立和保持良好關(guān)系、善用他們的網(wǎng)絡(luò )搶占市場(chǎng)先機的公司。從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)在同行競爭中搶占上風(fēng)靠的不是其有形資本，而是其離職員工所創(chuàng )造的潛在的社會(huì )資本。因此，21世紀下，如何善用合理的人才流動(dòng)機制提高績(jì)效，這是全球企業(yè)都應面對和探討的課題。

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