【CPP114】訊：2007年以6600萬(wàn)高薪備受公眾指責的平安董事長(cháng)馬明哲，2008年只領(lǐng)了1元年薪。1元當然就不受指責了，但1元是否就比6600萬(wàn)更合理？

　　全球市值最大的電信運營(yíng)公司中國移動(dòng)，其總裁王建宙年薪是133萬(wàn)，這個(gè)數字是多了還是少了？

　　國企高管的高薪為何一次次引發(fā)爭議？當前國企高管薪酬體系存在哪些問(wèn)題，怎樣對他們進(jìn)行有效激勵？

　　這真的不是一個(gè)簡(jiǎn)單的命題！掀起一場(chǎng)中國式薪酬革命的時(shí)候到了！

　　國企高管薪酬誰(shuí)說(shuō)了算？

　　當前的制度設計背后，有許多硬傷待解

　　國企高管的薪酬，從來(lái)不缺緋聞主角，去年是格力董事長(cháng)朱江洪，今年是華遠董事長(cháng)任志強，其700多萬(wàn)的天價(jià)年薪飽受公眾質(zhì)疑； 另一個(gè)被推上風(fēng)口浪尖的主角是中移動(dòng)總裁王建宙。按照國資委主任李榮融的解釋?zhuān)�央企高管平均薪水�?0萬(wàn)元，王建宙的年薪130多萬(wàn)元，當年實(shí)際到手的只有70多萬(wàn)元。有網(wǎng)友質(zhì)疑，中移動(dòng)縣級公司的老總，實(shí)際年薪加獎金也逼近50萬(wàn)元，而他們的帶頭老大現在竟然才拿70多萬(wàn)元的“低薪”，不是做秀就是沒(méi)能反映真實(shí)收入。

　　高了不行，低了也不行。

　　這或許是國資委實(shí)施限薪令后始料未及的結果，同時(shí)也反映出公眾與監管部門(mén)共同的糾結：數字本身的高低未必令人信服，可是要把決定國企高管薪酬背后的邏輯說(shuō)清楚，并非易事。往小了說(shuō)是激勵機制的技術(shù)性問(wèn)題，往大了看觸及到國企改革的靈魂，薪酬設計制度缺位折射公司治理失靈的尷尬。

　　如果說(shuō)從2009年9月六部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》(下稱(chēng)《指導意見(jiàn)》)開(kāi)始，國資委相繼祭出的EVA績(jì)效考核新政、央企董事會(huì )試點(diǎn)等辦法，拉開(kāi)了制度設計的大幕，《經(jīng)理人》認為，背后仍有許多硬傷待解，比如代理人(經(jīng)理人)官商定位不清、激勵機制簡(jiǎn)單化、薪酬決策的權力制衡等，這些問(wèn)題糾纏在體制、國情和市場(chǎng)轉軌之間，顯然，這不是一組單純用數字可以作答的命題。

　　薪酬倍數被民意“綁架”？

　　公眾對薪酬倍數的質(zhì)疑與監管部門(mén)的呼應成為一個(gè)有趣的現象。

　　2002年監管部門(mén)就規定，高管薪酬不得超過(guò)平均水平的12倍，但金融、煙草、電信、石油等行業(yè)高管薪酬為行業(yè)平均水平的幾十倍上百倍，面對輿論壓力，2008年李榮融曾表示，要合理把握企業(yè)負責人實(shí)際薪酬與職工平均工資的倍數，防止差距過(guò)大。央企績(jì)效考核管理辦法出臺前后，薪酬倍數的說(shuō)法有所淡化，今年2月份接受鳳凰衛視訪(fǎng)問(wèn)時(shí)，李榮融重申，國企高管的薪酬，不能超過(guò)員工平均水平的12倍。重拾倍數的態(tài)度值得玩味。

　　全球最大的人力資源咨詢(xún)公司美世咨詢(xún)的屈朝向《經(jīng)理人》表示，監管部門(mén)沒(méi)必要用生硬的倍數來(lái)回應輿論。持相同觀(guān)點(diǎn)的還有社科院金融研究專(zhuān)家易憲容：“國企高管的薪水是普通員工的多少倍，這個(gè)沒(méi)有太大意義。”

　　屈朝所在的團隊曾經(jīng)為中國電子、五礦等大型央企做過(guò)高管的薪酬方案，他的經(jīng)驗表明，不一定用倍數作薪酬制定標準，而是與崗位、績(jì)效和經(jīng)理人的供求密切相關(guān)，例如要求管理效率的消費品、制造業(yè)，對高管的要求高，這個(gè)倍數就會(huì )很大；高科技軟件行業(yè)，人人都是精英，這個(gè)倍數可能就低，合伙型的企業(yè)亦是如此；而金融業(yè)的高薪，則凸顯了金融業(yè)人才供不應求的特征。“此外，高管薪酬的多寡還與行業(yè)、公司發(fā)展階段、規模密切相關(guān)。”

　　讓公眾密切關(guān)注的薪酬倍數，無(wú)意中也碰觸到了公司治理的觀(guān)念問(wèn)題。日本高管薪酬與員工相差僅十幾倍，美國的差距是幾百倍，清華大學(xué)公司治理研究中心執行主任寧向東教授向《經(jīng)理人》分析，日本體現的是和諧平均的利益相關(guān)主義，而美國則是股東至上主義，他認為，中國的國企使命比較復雜，除了黨和政府的領(lǐng)導，還包含社會(huì )穩定等因素，所以?xún)烧呓圆皇牵?ldquo;高管薪酬和員工掛鉤，理論上有道理，但實(shí)際運作會(huì )有問(wèn)題。”

　　市場(chǎng)定價(jià)？

　　多年來(lái)國企高管的身份界定是個(gè)難點(diǎn)。華遠為任志強年薪發(fā)布的澄清公告里，特別強調他的國資委官員身份，“紅頂”商人們的薪酬向左還是向右？

　　屈朝認為，一分為二看，市場(chǎng)化招聘來(lái)的高管，應該用“薪酬特區”來(lái)定價(jià)，而對于由官而商者，“我同意李榮融的觀(guān)點(diǎn)，政府任免機制下，不要奢求薪酬市場(chǎng)化。”但他堅持，國企管理者的選聘市場(chǎng)化是大勢所趨，讓有能力的人都來(lái)挑戰，質(zhì)疑之聲自然會(huì )消弭。

　　這也產(chǎn)生了一個(gè)新的問(wèn)題：國企高管的薪酬改革目標，究竟是在體內解決，還是謀求體外突破？2009年8月，上海市國資委發(fā)布了《市屬金融企業(yè)改革發(fā)展的意見(jiàn)》(下稱(chēng)《意見(jiàn)》)，體現了強烈的市場(chǎng)化沖動(dòng)，《意見(jiàn)》明確，除企業(yè)正職領(lǐng)導外，其他經(jīng)營(yíng)層高管人員原則上實(shí)行市場(chǎng)化配置。條件成熟的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)層正職也逐步實(shí)行市場(chǎng)化配置。

　　市場(chǎng)化配置意味著(zhù)市場(chǎng)化薪酬，“國企高管薪酬市場(chǎng)化是胡說(shuō)。”寧向東表示反對，有多少?lài)�企老總是市�?chǎng)招聘的？“政府管理干部的能力是很強的，”他暗示，在這個(gè)前提下，用人機制的市場(chǎng)化希望渺茫。

　　根據《經(jīng)理人》的調查，國企高管的薪水比民企和外企低30%～50%，有人擔心留不住人才。屈朝說(shuō)，這取決于國企的使命，定位于經(jīng)濟型盈利性的競爭性組織，同行業(yè)高管薪資可作為參考，如果企業(yè)承擔了其他社會(huì )使命比如穩定，那就不能與民企外企做比較。寧向東指出，真正需要激勵的是那些身處競爭性行業(yè)，規模不是太大、資產(chǎn)需要保值增值的中型國企。

　　事實(shí)上，財富只是激勵的一個(gè)方面，美、日、法等國家的國企高管基本與公務(wù)員同酬，一些服務(wù)社會(huì )型的國企，雖然薪資不高，但工作壓力小、風(fēng)險小，穩定，福利待遇好，假期比較長(cháng)，這些非市場(chǎng)的因素反而是吸引高管加盟的重要原因。國情不一樣，但道理相通，中國的國企里人脈和資源、低價(jià)住房、醫保、高額公積金等優(yōu)勢不言而喻。

　　體制帶來(lái)的紅利如何剔除？

　　既不能完全按市場(chǎng)定價(jià)，又不能讓企業(yè)自己說(shuō)了算，即便之前就有與績(jì)效掛鉤的薪酬考核制度，按照總收入、凈利潤和資本收益率等指標考核，很難剔除壟斷或者體制帶來(lái)的紅利，因此，國企高管的薪酬很長(cháng)時(shí)間以來(lái)依舊充滿(mǎn)“人治”色彩，如2008年度金融國企高管薪酬普遍在2007年的基礎上打9折—折價(jià)的理由很充分，但根據欠奉。

　　2009年底，北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心對2008年的上市公司研究證明，隨著(zhù)壟斷程度的增加，“高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jì)相關(guān)度”也是逐漸增加的。該中心主任高明華教授得出結論，考慮壟斷的“放大效應”，國有壟斷企業(yè)的高管薪酬激勵實(shí)際上過(guò)度了。

　　那么，“政策因素決定業(yè)績(jì)，政策之外的努力如何來(lái)計算？”易憲容較早時(shí)候發(fā)出了這樣的疑問(wèn)。2010年1月，國資委推出了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》，其中我國首次采用的EVA(經(jīng)濟增加值)是最大的亮點(diǎn)，被視為真正體現高管努力的考核標準。EVA是指企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤減去資本成本后的余額，是為出資人創(chuàng )造的“真正的利潤”，目前已被全球上千家企業(yè)如淡馬錫、西門(mén)子、索尼等所采用。“EVA體現了高管真正的管理投入。”寧向東給予很高的評價(jià)。

　　不過(guò)，目前國資委設定了一個(gè)較低的資本成本率5.5%，也就是說(shuō)100萬(wàn)元的資產(chǎn)，要求的最低年收益為5.5萬(wàn)元，僅略高于3年期銀行貸款利率。從這個(gè)角度看EVA還處在預備階段，對國企的鼓勵意義大于實(shí)際考核作用。

　　“我很擔心國資委是否能做好EVA的考核。”EVA值是否能體現不同的壟斷力和政策利好？資本成本率又如何體現各行業(yè)的不同？這是個(gè)復雜的系統工程，寧向東擔心，國資委在人手有限的情況下，難以做到上述標準的設計。屈朝則認為，僅有EVA的賬面利潤體現可能還不夠，借鑒金融危機，要杜絕潛伏在繁華績(jì)效中的長(cháng)期健康風(fēng)險。

　　除了EVA，理論上壟斷帶來(lái)的紅利可以相對量化，屈朝假設在國企的圈子里，一個(gè)壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)的人才可以流通，其他條件平等的情況下，壟斷行業(yè)帶來(lái)高收入溢價(jià)，可看作薪酬中的壟斷紅利。

　　長(cháng)短期激勵如何平衡？

　　在限薪、引入相對科學(xué)的考核體系同時(shí)，完善國企高管薪酬體系的中長(cháng)期激勵悄然登場(chǎng)。繼2009年央企股權激勵開(kāi)閘后，近日上海國資委宣布放行市屬?lài)�企的高管股權激勵，光明乳業(yè)成為開(kāi)閘后的地方國企第一單。

　　股權激勵是否會(huì )讓高管薪酬變相攀高？平安董事長(cháng)馬明哲6600萬(wàn)元的天價(jià)年薪曾惹眾怒，事實(shí)上，6600萬(wàn)中，稅前工資為481.19萬(wàn)元，股權激勵計劃的獎金則高達6132萬(wàn)元。真正的“原罪”是股市波動(dòng)，當時(shí)平安的股價(jià)接近130元，如果按照2010年2月的股價(jià)行權，同樣數量的股票期權，馬明哲的薪水至少縮水40%以上。

　　“中國的股市投機性波動(dòng)性很強，用這樣的市場(chǎng)指標來(lái)行權，高管薪酬忽高忽低，會(huì )有大問(wèn)題。”寧向東認為，國外企業(yè)對付市場(chǎng)波動(dòng)帶來(lái)的巨大薪酬落差，有很多辦法，可以用機制來(lái)“找平”，一是通過(guò)不同年份的延期行權；第二是行權后放在一個(gè)池子里不拿走，如果企業(yè)后來(lái)虧損了，歉收的年份減掉，再分期獲得現金收益。

　　從光明乳業(yè)的股權激勵方案看，雖然采用了限制性股票，而對于寧向東提出的“找平”機制，尚未涉及，上海市國資委的相關(guān)文件中也未見(jiàn)相關(guān)的描述，股權激勵流于簡(jiǎn)單化，屈朝認為，股票期權、股票增值權、業(yè)績(jì)單元、虛擬股票、限制性股票，利潤分享……激勵方式可靈活運用。這是激勵措施中的第一個(gè)真空地帶。

　　而水、電、油、煤氣、電信等公用事業(yè)型國企，它們屬于任務(wù)型國企，體現任務(wù)型國企社會(huì )職能的非財務(wù)指標是一片空白，這是與高管薪酬掛鉤的績(jì)效考核中的第二個(gè)真空地帶。

　　第三個(gè)真空地帶則是中長(cháng)期激勵動(dòng)態(tài)標準的缺失。寧向東一再強調：對于真正市場(chǎng)競爭的部分，未來(lái)越看不清，風(fēng)險越大的部分，長(cháng)期激勵應該越多，業(yè)績(jì)導向型的競爭型國企，股權激勵占的比重較大，最高者可達到60%以上；而國外公用事業(yè)型企業(yè)的高管，當年的現金年薪占比較大，分紅和股權激勵幾乎沒(méi)有。屈朝透露，鑒于國資委規定，長(cháng)期激勵在年薪中的比率，境內上市企業(yè)是40%，境外上市企業(yè)是50%�！督�(jīng)理人》認為，簡(jiǎn)單的比率不能反映高管的崗位與能力，需要通過(guò)靈活變化的標準制定長(cháng)期激勵的份額。

　　權力如何制衡？

　　“高管薪酬和企業(yè)績(jì)效考核，未來(lái)都應該由董事會(huì )全部負責。”在寧向東看來(lái)，上述討論解決的是技術(shù)性問(wèn)題，高管薪酬最重要的是誰(shuí)來(lái)判斷。如果將國資委的角色看作老師，企業(yè)是學(xué)生，高管的薪酬原來(lái)是學(xué)生自己出考題，自己確定判斷標準，老師簽字確認，“這兩年，國資委開(kāi)始扮演老師的角色了，但我覺(jué)得還很不夠。”

　　隨著(zhù)央企董事會(huì )試點(diǎn)的增加到2010年的20多家，國資委的角色是否發(fā)生了實(shí)質(zhì)變化？“其實(shí)從高管薪酬的決策程序看，現在還是審批制。”屈朝說(shuō)，國資委的管理仍舊比較直接，未來(lái)對董事會(huì )授權后，國資委將回歸到單純的國有出資人代表的身份，履行股東的角色，而不是股東、董事、總經(jīng)理兼顧，避免直接插手企業(yè)具體的經(jīng)營(yíng)事務(wù)。但現在董事會(huì )還比較年輕，國資委不放心把一些監督職責交給董事會(huì )，當屬正常。

　　外部董事試點(diǎn)，是國資委角色轉變的開(kāi)始。薪酬和績(jì)效的考核與決策權力移交董事會(huì )，解決了程序正確的問(wèn)題，然而，讓寧向東糾結的是，國資委始終是政府機構的角色，“權力的制衡，才能帶來(lái)國企高管薪酬真正的公平和效率”。他還建議，國資委應抽身而退，保留監督角色，而經(jīng)營(yíng)國企的職能交給資產(chǎn)管理公司。

　　附文：

　　主流觀(guān)點(diǎn)的3大誤區

　　文謝康

　　國企負責人薪酬水平源自輿論還是源自市場(chǎng)？國企負責人薪酬設計如何平衡公平與效率？國企負責人的人力資本按什么條件和程序來(lái)定價(jià)？

　　目前針對國企高管薪酬水平的主流傾向或批評觀(guān)點(diǎn)形成了三大誤區—

　　誤區一：國企高管非市場(chǎng)化選拔

　　這個(gè)誤區的主流意見(jiàn)可歸納為：國企負責人不是市場(chǎng)選拔的，而是在黨管干部原則下由組織委派的，因此拿高薪不合理。

　　該主流意見(jiàn)的不合理性有二：第一，什么是市場(chǎng)？通俗地說(shuō)，市場(chǎng)是買(mǎi)賣(mài)商品的場(chǎng)所，是將貨物或服務(wù)的買(mǎi)主和賣(mài)主組織在一起進(jìn)行交易的地方。從市場(chǎng)概念推演，國企負責人與政府之間構成服務(wù)契約，從這意義上講，有一個(gè)競爭性的服務(wù)市場(chǎng)，關(guān)鍵是如何理解這個(gè)服務(wù)市場(chǎng)的特征；第二，各級國企負責人不少來(lái)自政府部門(mén)，也有從企業(yè)回流政府部門(mén)的情況，國企負責人擔任企業(yè)高管本身也是政治競爭的結果，也服從市場(chǎng)法則。從這兩個(gè)視角分析，國企負責人的選拔也是市場(chǎng)化的，而不是非市場(chǎng)的。

　　誤區二：國企高管能力素質(zhì)非稀缺

　　這個(gè)誤區的主流意見(jiàn)可以歸納為：在國家壟斷行業(yè)中找個(gè)猴子當總經(jīng)理，企業(yè)同樣會(huì )有巨額利潤；國企負責人年收入與所在企業(yè)職工平均工資水平掛鉤，最高不得超過(guò)12倍等。

　　用經(jīng)濟學(xué)的標準解釋?zhuān)�企業(yè)利潤來(lái)自剩余價(jià)值、企業(yè)家對風(fēng)險和不確定性的處理，以及創(chuàng )新。尤其是企業(yè)家對風(fēng)險和不確定性的處理能力，以及創(chuàng )新能力決定了企業(yè)利潤的來(lái)源，無(wú)論是壟斷性行業(yè)還是競爭性行業(yè)，企業(yè)家的能力素質(zhì)都最終決定了企業(yè)利潤水平。國企負責人屬于稀缺資源，而非豐裕資源。

　　誤區三：國企高管薪酬大眾評議

　　這個(gè)誤區的主流意見(jiàn)可以歸納為：國企負責人屬于組織任命，因此其薪酬水平由組織來(lái)集體決定。2008年8月12日《羊城晚報》評論員提出：“央企薪酬是不是適當，不能由國資委自己說(shuō)了算，也不能只公布一個(gè)平均數。作為國資委，應當公布每一個(gè)央企負責人的薪酬究竟是多少，由大眾來(lái)評價(jià)。”

　　上述輿論思潮在政府公務(wù)員乃至輿論界具有代表性，并演化為2009年9月國家人力資源和社會(huì )保障部會(huì )同中組部、監察部、國資委等六部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》。

　　該指導意見(jiàn)似乎有悖國務(wù)院授權國資委對央企的管理權限，因為從委托代理理論視角出發(fā)，國務(wù)院委托國資委管理央企，國資委為代理國務(wù)院管理央企的代理組織，因此只有國資委有權限對央企薪酬進(jìn)行指導和管理，人保部、中組部、監察部等部委不具有指導央企負責人薪酬水平的權限，這樣做客觀(guān)上將黨管干部原則、干部考核和監察與高管績(jì)效考核混同起來(lái)，不利于央企推進(jìn)現代企業(yè)制度的建設，何況央企中80%左右是上市公司，應按上市公司規則由董事會(huì )確定高管薪酬。


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