【CPP114】訊：《績(jì)效考核是企業(yè)管理中的重中之重》一文中重點(diǎn)談了對中低層員工的考核，實(shí)際最讓老板最頭痛的對企業(yè)中高層企業(yè)管理人員的考核，考核嚴了吧，怕這些骨干跳槽，不考核，達不到激勵的作用，管理變成一紙空文，中高層企業(yè)管理人員的積極性總是調動(dòng)不起來(lái)。
  
  公司高管對企業(yè)的生存和永續發(fā)展起到舉足輕重的作用。激烈競爭的時(shí)代更需要穩健扎實(shí)創(chuàng )新的企業(yè)，優(yōu)秀的管理者要面對日益復雜競爭環(huán)境和精細化管理，用清晰、可行、有效的解決方案解決企業(yè)問(wèn)題是企業(yè)家的首要任務(wù)，實(shí)現公司戰略目標更是高管責任。從絕大多數中小企業(yè)對優(yōu)秀管理人員激勵不足。而績(jì)效考核是評價(jià)管理者優(yōu)劣的一把尺子。同時(shí)也是促進(jìn)管理調動(dòng)管理者積極性和主動(dòng)性有效辦法。
  
  在解決中高層管理人員激勵機制前首先要解決一個(gè)認識問(wèn)題，就是“利”。老板要多拿利潤，多拿業(yè)績(jì)，高管們想多拿收入�？己藝懒�，扣款多了高管認為是老板跟我過(guò)不去，有意難為我。不考核老板認為高管動(dòng)作總慢半拍，效益沒(méi)有達到預期，制約企業(yè)快速發(fā)展。問(wèn)題實(shí)質(zhì)是一個(gè)分利的問(wèn)題，亞洲首富李嘉誠曾經(jīng)談到他的管理經(jīng)驗，他講我有三百精英團隊（三百個(gè)大型企業(yè)老板），我與他們分利（持股），企業(yè)賺的錢(qián)越多，他們分的越多，當然我拿的也越多（老板總是大股東）。李嘉誠沒(méi)有拿他手下的高管看作是雇員（高薪雇來(lái)的打工者），而是看作是合作者，這才是大智慧。
  
  事實(shí)上，老板與高管應該是是績(jì)效合作伙伴
  
  老板與高管是績(jì)效合作伙伴關(guān)系是高管績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，老板與高管建立良好的績(jì)效合作伙伴關(guān)系，有助于雙方達成一致的績(jì)效目標和利益目標，有利于企業(yè)健康的發(fā)展。
  
  從根本上來(lái)講，在績(jì)效的問(wèn)題上老板與高管的目標是一致的，企業(yè)發(fā)展是通過(guò)高管卓著(zhù)工作實(shí)現的，企業(yè)整體的績(jì)效則通過(guò)高管理領(lǐng)導下全體員工的績(jì)效體現，所以，高管績(jì)效的提高即是企業(yè)績(jì)效的提高，高管管理的進(jìn)步實(shí)際就是企業(yè)的進(jìn)步。高管的績(jì)效使老板與高管真正站到了同一條船上，風(fēng)險共擔，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。
  
  作為一個(gè)真正想讓企業(yè)持久健康發(fā)展的老板就有責任、有義務(wù)與高管就工作任務(wù)、績(jì)效目標等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規劃與戰略目標的基礎上，對公司的年度戰略經(jīng)營(yíng)目標進(jìn)行分解，共同制定高管的年度績(jì)效目標。
  
  老板與高管一起制定績(jì)效目標實(shí)際并不是高管一份額外的負擔，而應該是高管自愿行為，因為老板與高管是績(jì)效合作伙伴，為高管制定績(jì)效目標的同時(shí)就是老板為自己制定績(jì)效目標，老板理應主動(dòng)創(chuàng )造條件，幫助高管實(shí)現目標。對高管負責，就是對自己老板負責。高管績(jì)效兌現越多，老板利益也越高。
  
  通常，老板與高管應就如下問(wèn)題達成一致：
  
  高管關(guān)鍵績(jì)效是什么？（利潤、銷(xiāo)售、成品或優(yōu)質(zhì)品率、交貨準時(shí)率、回款周期和回款率，（不同崗位的高管其績(jì)效指標不同，各指標所占權重也不同）
  
  關(guān)鍵績(jì)效指標是多少？增長(cháng)率是多少？
  
  應該做什么工作（取得專(zhuān)利、研發(fā)、ISO、5S管理）？完成的標準是什么？為什么要做這些工作？完成這些工作時(shí)間？