給印刷企業(yè)制定良性人才引進(jìn)模式的5條建議
2013-12-23 15:39 來(lái)源：科印網(wǎng) 責編：江佳
- 摘要：
- 人才的流失不但會(huì )阻礙企業(yè)的正常運轉，并且在很大程度上加大了企業(yè)的用工成本，更會(huì )讓企業(yè)處于“招聘人才→人才流失→再招聘→再流失”的惡性循環(huán)中。這種模式給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)的消極影響是不言而喻的。因此，制定一個(gè)良性的人才引進(jìn)模式，才是留住人才的關(guān)鍵。在此，筆者有以下幾點(diǎn)建議。
【CPP114】訊：縱觀(guān)當下，各印刷企業(yè)之間的競爭越發(fā)激烈，其本質(zhì)在于人才的競爭，現階段很多企業(yè)都面臨著(zhù)找不到人才，找到人才卻又留不住人才的窘境。其實(shí)，這個(gè)問(wèn)題既與當今社會(huì )人們的普遍人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)有關(guān)，也與企業(yè)自身的人才管理理念有關(guān)，這些因素不同程度地影響了人們對企業(yè)的忠誠度。因此，如何留住人才，防止人才的不正常流失，已成為企業(yè)迫在眉睫需要解決的問(wèn)題。
人才的流失不但會(huì )阻礙企業(yè)的正常運轉，并且在很大程度上加大了企業(yè)的用工成本，更會(huì )讓企業(yè)處于“招聘人才→人才流失→再招聘→再流失”的惡性循環(huán)中。這種模式給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)的消極影響是不言而喻的。因此，制定一個(gè)良性的人才引進(jìn)模式，才是留住人才的關(guān)鍵。在此，筆者有以下幾點(diǎn)建議。
1.從源頭抓起，建立“高校——企業(yè)”直接人才輸出鏈
采用企業(yè)走進(jìn)高校，提前在高校中選擇所需人才，并通過(guò)高校與企業(yè)聯(lián)合培養的方式，不僅解決了企業(yè)招聘后需要長(cháng)時(shí)間培訓才可以上崗的尷尬，同時(shí)也解決了剛畢業(yè)大學(xué)生由于對行業(yè)的不了解而頻繁更換工作的問(wèn)題。
2.抓住招聘環(huán)節，把好選才關(guān)
由用人部門(mén)提交崗位人員需求申請、任職資格；HR在招聘前先做好崗位分析，確定該崗位所需要人才具備的特質(zhì)，在面試的過(guò)程中，HR可以通過(guò)對話(huà)分析對方的言談舉止，初步判斷應聘者的性格特征，確定是否符合崗位的需求。
完善招聘流程，設計科學(xué)合理的招聘程序，并嚴格按照該程序執行，讓招聘工作不流于形式。企業(yè)對于人才的選擇要有自己的標準，要做到唯才是用，更要視崗位需求招聘人才。這樣不僅優(yōu)化了人力資源結構，也使大學(xué)生們得到了更好的成長(cháng)機會(huì )。
3.宣傳企業(yè)文化，增強凝聚力
一個(gè)具有強大生命力的企業(yè)，必須有自己的企業(yè)文化。國內知名企業(yè)都有著(zhù)使其員工凝聚在一起的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展方向的一個(gè)指引，是企業(yè)價(jià)值的文化體現，是引導員工了解企業(yè)、認同企業(yè)的一個(gè)指南針，是讓企業(yè)價(jià)值與員工自身價(jià)值產(chǎn)生共鳴的溝通點(diǎn)。
4.注重人才培養，完善增值途徑
現在的大學(xué)生不同于老一輩的工作者，他們所接受的知識層次遠遠超過(guò)從前，這就要求企業(yè)在對待這批員工的管理上做出相應的調整。隨著(zhù)印刷市場(chǎng)競爭日益激烈，企業(yè)想要謀求發(fā)展，想要搶奪先機，必須靠有技術(shù)、敢于創(chuàng )新的人才。而企業(yè)想要留住人才，其最低標準是人盡其用，要充分發(fā)揮每個(gè)員工的特點(diǎn)和能力，使員工的價(jià)值得到體現，此時(shí)制定合理的人才發(fā)展戰略就顯得格外重要。
每家公司都應具備完善的人才晉升渠道，讓員工的價(jià)值得到進(jìn)一步的體現。員工知道自己的發(fā)展方向，了解未來(lái)的晉升空間，有了奮斗目標，就會(huì )為自己和企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展做好準備。
5.完善福利機制，提高員工待遇
提高員工待遇，保證員工工資穩中有漲，工資待遇處于行業(yè)領(lǐng)先位置，這將更能留住人才。完善福利機制。除了待遇之外，員工的福利也是重要的指標之一，它包括帶薪假期、健康關(guān)懷、社會(huì )保險等。逢年過(guò)節為員工送上節日的祝福和慰問(wèn)，讓員工感受到企業(yè)猶如家一般的溫暖。一家好的公司須有好的福利，有了好福利，員工有了歸屬感，便有助于提高員工的積極性，有助于吸引、激勵和留住員工，有助于企業(yè)人力資源管理水平的提升。
保持企業(yè)的朝氣和活力，不斷提升人才的質(zhì)量，形成整體的發(fā)展優(yōu)勢，這正是人才戰略的根本。而人才戰略的重要落腳點(diǎn)在于細節，如何留住人才，應該從細節做起。簡(jiǎn)而言之：重視細節，留住人才，發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)騰飛！
人才的流失不但會(huì )阻礙企業(yè)的正常運轉，并且在很大程度上加大了企業(yè)的用工成本，更會(huì )讓企業(yè)處于“招聘人才→人才流失→再招聘→再流失”的惡性循環(huán)中。這種模式給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)的消極影響是不言而喻的。因此，制定一個(gè)良性的人才引進(jìn)模式，才是留住人才的關(guān)鍵。在此，筆者有以下幾點(diǎn)建議。
1.從源頭抓起，建立“高校——企業(yè)”直接人才輸出鏈
采用企業(yè)走進(jìn)高校，提前在高校中選擇所需人才，并通過(guò)高校與企業(yè)聯(lián)合培養的方式，不僅解決了企業(yè)招聘后需要長(cháng)時(shí)間培訓才可以上崗的尷尬，同時(shí)也解決了剛畢業(yè)大學(xué)生由于對行業(yè)的不了解而頻繁更換工作的問(wèn)題。
2.抓住招聘環(huán)節，把好選才關(guān)
由用人部門(mén)提交崗位人員需求申請、任職資格；HR在招聘前先做好崗位分析，確定該崗位所需要人才具備的特質(zhì)，在面試的過(guò)程中，HR可以通過(guò)對話(huà)分析對方的言談舉止，初步判斷應聘者的性格特征，確定是否符合崗位的需求。
完善招聘流程，設計科學(xué)合理的招聘程序，并嚴格按照該程序執行，讓招聘工作不流于形式。企業(yè)對于人才的選擇要有自己的標準，要做到唯才是用，更要視崗位需求招聘人才。這樣不僅優(yōu)化了人力資源結構，也使大學(xué)生們得到了更好的成長(cháng)機會(huì )。
3.宣傳企業(yè)文化，增強凝聚力
一個(gè)具有強大生命力的企業(yè)，必須有自己的企業(yè)文化。國內知名企業(yè)都有著(zhù)使其員工凝聚在一起的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展方向的一個(gè)指引，是企業(yè)價(jià)值的文化體現，是引導員工了解企業(yè)、認同企業(yè)的一個(gè)指南針，是讓企業(yè)價(jià)值與員工自身價(jià)值產(chǎn)生共鳴的溝通點(diǎn)。
4.注重人才培養，完善增值途徑
現在的大學(xué)生不同于老一輩的工作者，他們所接受的知識層次遠遠超過(guò)從前，這就要求企業(yè)在對待這批員工的管理上做出相應的調整。隨著(zhù)印刷市場(chǎng)競爭日益激烈，企業(yè)想要謀求發(fā)展，想要搶奪先機，必須靠有技術(shù)、敢于創(chuàng )新的人才。而企業(yè)想要留住人才，其最低標準是人盡其用，要充分發(fā)揮每個(gè)員工的特點(diǎn)和能力，使員工的價(jià)值得到體現，此時(shí)制定合理的人才發(fā)展戰略就顯得格外重要。
每家公司都應具備完善的人才晉升渠道，讓員工的價(jià)值得到進(jìn)一步的體現。員工知道自己的發(fā)展方向，了解未來(lái)的晉升空間，有了奮斗目標，就會(huì )為自己和企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展做好準備。
5.完善福利機制，提高員工待遇
提高員工待遇，保證員工工資穩中有漲，工資待遇處于行業(yè)領(lǐng)先位置，這將更能留住人才。完善福利機制。除了待遇之外，員工的福利也是重要的指標之一，它包括帶薪假期、健康關(guān)懷、社會(huì )保險等。逢年過(guò)節為員工送上節日的祝福和慰問(wèn)，讓員工感受到企業(yè)猶如家一般的溫暖。一家好的公司須有好的福利，有了好福利，員工有了歸屬感，便有助于提高員工的積極性，有助于吸引、激勵和留住員工，有助于企業(yè)人力資源管理水平的提升。
保持企業(yè)的朝氣和活力，不斷提升人才的質(zhì)量，形成整體的發(fā)展優(yōu)勢，這正是人才戰略的根本。而人才戰略的重要落腳點(diǎn)在于細節，如何留住人才，應該從細節做起。簡(jiǎn)而言之：重視細節，留住人才，發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)騰飛！
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