企業(yè)以“錢(qián)”留人的門(mén)道
2013-12-16 14:49 來(lái)源：印刷企業(yè)家網(wǎng) 責編：陳莎莎
- 摘要：
- 企業(yè)與員工之間是靠利益捆綁在一起的，兩者是相互利用、相互合作的關(guān)系。企業(yè)用人是為了借助員工創(chuàng )造更多的價(jià)值；員工為企業(yè)服務(wù)則是為了獲得勞動(dòng)報酬，實(shí)現個(gè)人價(jià)值，讓自己與家人過(guò)得更好。
【CPP114】訊：企業(yè)與員工之間是靠利益捆綁在一起的，兩者是相互利用、相互合作的關(guān)系。企業(yè)用人是為了借助員工創(chuàng )造更多的價(jià)值；員工為企業(yè)服務(wù)則是為了獲得勞動(dòng)報酬，實(shí)現個(gè)人價(jià)值，讓自己與家人過(guò)得更好。當企業(yè)與員工之間彼此不滿(mǎn)意時(shí)，相互利用與合作的關(guān)系就容易發(fā)生變化，倘若雙方對這種變化覺(jué)察不敏感，就可能發(fā)展到中斷勞動(dòng)關(guān)系的結局。
二十世紀八九十年代，就業(yè)途徑窄，員工擇業(yè)領(lǐng)域有限，能有份工作就知足了，企業(yè)對員工的薪資付出低得可憐，有些公司甚至半年或一年才發(fā)一次工資，員工都不敢有怨言。然而，現在卻是員工“炒”老板的時(shí)代，如果企業(yè)不能讓大多數員工滿(mǎn)意，面臨的就是招工難、留人難的困境。有些老板說(shuō)，員工的欲望是無(wú)底洞，得到的工資比別人高還是不滿(mǎn)足，說(shuō)走就走。還有些老板說(shuō)，有的員工剛來(lái)時(shí)什么都不懂，技術(shù)學(xué)會(huì )就跑了。
我們在抱怨、責怪，甚至是憤恨之余是否想過(guò)：公司給員工的薪資待遇是同行業(yè)、同崗位中最具競爭力的嗎？公司在物價(jià)上漲時(shí)主動(dòng)為員工加薪了嗎？給員工的薪資待遇超出他的期望了嗎？企業(yè)要想成為一塊吸引人才的磁鐵，就得思考這些問(wèn)題。
這方面山東某包裝公司就做得很好，他們實(shí)行的很多管理措施都牢牢地吸引住了員工。
薪酬分開(kāi)劃分等級
薪酬，由薪和酬組成，但在現實(shí)的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起，實(shí)際支付給員工的只有薪水。山東某包裝公司認為“薪”和“酬”不是一回事：薪，僅指薪水，又稱(chēng)薪金、薪資，只能用可以量化的現金、物質(zhì)等來(lái)衡量個(gè)人的回報；酬，即報酬、報答、酬謝，是一種著(zhù)眼于精神層面的酬勞。薪酬必須分開(kāi)管理，但必須同時(shí)存在，對員工不但要注重經(jīng)濟層面的支付，同時(shí)也要注重非經(jīng)濟方面的酬謝。
他們建立了薪酬管理體系，將員工薪資和其應享受的酬謝劃分了16個(gè)層級，例如新員工試用期過(guò)后為3級，半年之后通過(guò)評審為6級，入職滿(mǎn)一年為8級，入職兩年為10級等。每個(gè)級別的晉級都有嚴格的評審標準，級別越高標準也越高，享受的薪酬也更高。
薪資方面劃分為固定薪資（基本工資＋學(xué)歷工資＋技術(shù)等級工資）、浮動(dòng)薪資（績(jì)效工資）、短期獎勵薪資（獲得不同級別的獎金）和長(cháng)期獎勵薪資（入職10年以上的獎金）。在員工薪資設計、支付方面堅持兩公平、四性、六原則。
兩公平，即外部公平，根據勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪資水平確定企業(yè)薪資標準；內部公平，同種職位、同等績(jì)效薪資相等，不同職位、不同績(jì)效薪資差別合理，堅持按勞分配。
四性，即合法性，薪資制度必須符合國家的政策與法律；競爭性，企業(yè)制定的薪資標準應該在社會(huì )和人才市場(chǎng)中有吸引力；激勵性，薪資標準應對員工有吸引力，且企業(yè)內部各級、各類(lèi)職務(wù)的薪資水準應適當拉開(kāi)差距，以調動(dòng)員工的工作積極性；經(jīng)濟性，一套經(jīng)濟合理的薪資制度應當既保持最大可能的勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競爭力。
二十世紀八九十年代，就業(yè)途徑窄，員工擇業(yè)領(lǐng)域有限，能有份工作就知足了，企業(yè)對員工的薪資付出低得可憐，有些公司甚至半年或一年才發(fā)一次工資，員工都不敢有怨言。然而，現在卻是員工“炒”老板的時(shí)代，如果企業(yè)不能讓大多數員工滿(mǎn)意，面臨的就是招工難、留人難的困境。有些老板說(shuō)，員工的欲望是無(wú)底洞，得到的工資比別人高還是不滿(mǎn)足，說(shuō)走就走。還有些老板說(shuō)，有的員工剛來(lái)時(shí)什么都不懂，技術(shù)學(xué)會(huì )就跑了。
我們在抱怨、責怪，甚至是憤恨之余是否想過(guò)：公司給員工的薪資待遇是同行業(yè)、同崗位中最具競爭力的嗎？公司在物價(jià)上漲時(shí)主動(dòng)為員工加薪了嗎？給員工的薪資待遇超出他的期望了嗎？企業(yè)要想成為一塊吸引人才的磁鐵，就得思考這些問(wèn)題。
這方面山東某包裝公司就做得很好，他們實(shí)行的很多管理措施都牢牢地吸引住了員工。
薪酬分開(kāi)劃分等級
薪酬，由薪和酬組成，但在現實(shí)的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起，實(shí)際支付給員工的只有薪水。山東某包裝公司認為“薪”和“酬”不是一回事：薪，僅指薪水，又稱(chēng)薪金、薪資，只能用可以量化的現金、物質(zhì)等來(lái)衡量個(gè)人的回報；酬，即報酬、報答、酬謝，是一種著(zhù)眼于精神層面的酬勞。薪酬必須分開(kāi)管理，但必須同時(shí)存在，對員工不但要注重經(jīng)濟層面的支付，同時(shí)也要注重非經(jīng)濟方面的酬謝。
他們建立了薪酬管理體系，將員工薪資和其應享受的酬謝劃分了16個(gè)層級，例如新員工試用期過(guò)后為3級，半年之后通過(guò)評審為6級，入職滿(mǎn)一年為8級，入職兩年為10級等。每個(gè)級別的晉級都有嚴格的評審標準，級別越高標準也越高，享受的薪酬也更高。
薪資方面劃分為固定薪資（基本工資＋學(xué)歷工資＋技術(shù)等級工資）、浮動(dòng)薪資（績(jì)效工資）、短期獎勵薪資（獲得不同級別的獎金）和長(cháng)期獎勵薪資（入職10年以上的獎金）。在員工薪資設計、支付方面堅持兩公平、四性、六原則。
兩公平，即外部公平，根據勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪資水平確定企業(yè)薪資標準；內部公平，同種職位、同等績(jì)效薪資相等，不同職位、不同績(jì)效薪資差別合理，堅持按勞分配。
四性，即合法性，薪資制度必須符合國家的政策與法律；競爭性，企業(yè)制定的薪資標準應該在社會(huì )和人才市場(chǎng)中有吸引力；激勵性，薪資標準應對員工有吸引力，且企業(yè)內部各級、各類(lèi)職務(wù)的薪資水準應適當拉開(kāi)差距，以調動(dòng)員工的工作積極性；經(jīng)濟性，一套經(jīng)濟合理的薪資制度應當既保持最大可能的勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競爭力。
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