【我要印】訊：“人力資本是先于其它一切投資要素的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的決定因素，是企業(yè)可持續穩定發(fā)展的基礎。”而員工培訓則是維系企業(yè)可持續發(fā)展的重要因素和保證。近年來(lái)，各企業(yè)不斷加強了對員工的培訓工作，也加大了對此在人力、物力和財力方面的投資力度，但仍難以擺脫培訓效果不理想、員工學(xué)習積極性不高、培訓投資效益低的困擾，培訓工作中廠(chǎng)些深層次的矛盾也隨之暴露。作為企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素，員工培訓將如何適應企業(yè)的可持續發(fā)展？這是當前我國企業(yè)面臨的重要戰略課題。

　　存在問(wèn)題

　　一、培訓需求分析機制不完善，各企業(yè)在考慮年度培訓課程安排時(shí)，易忽略將企業(yè)戰略目標和職工個(gè)人發(fā)展目標相結合，職工學(xué)習目標不明確導致對課程知識被動(dòng)接受或敷衍以對，培訓效果不理想。

　　二、培訓課程設置缺乏系統性，培訓方法簡(jiǎn)單，培訓過(guò)程不連續，培訓內容臨時(shí)性、突發(fā)性、隨意性特征明顯。常規的崗位培訓和補救式教育占主體，缺少具前瞻性的研討型學(xué)習交流，單行灌輸的培訓方式未能為優(yōu)秀職工提供更廣闊的資源交流和潛能開(kāi)發(fā)平臺，不利于新技術(shù)、新工藝、好經(jīng)驗的推廣和普及。

　　三、培訓的短視效應，沒(méi)有為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展打好基礎。培訓設置欠均衡，缺乏對企業(yè)要達到的中長(cháng)期目標及早進(jìn)行預培訓。工人崗位偏重業(yè)務(wù)培訓，一般管理人員的培訓以崗位基礎培訓為主，忽視了潛力開(kāi)發(fā)型的發(fā)展培訓，造成到了需要用人的時(shí)候青黃不接，業(yè)務(wù)工作就沒(méi)辦法順利進(jìn)行。

　　四、缺乏學(xué)習競爭氛圍，職工學(xué)習動(dòng)力不足，學(xué)習目標不明確。目前，我國企業(yè)普遍存在一線(xiàn)職工文化程度較低、工作時(shí)間長(cháng)、壓力大、學(xué)習熱情低等情況；管理人員繁重的工作量和培訓配套的不完善，一定程度上也抑制了員工的學(xué)習能動(dòng)性。整體學(xué)習氣氛有待提高。

　　五、缺乏良好的成果轉化環(huán)境。培訓的根本目的是學(xué)以致用，提高員工的工作技能。員工培訓后需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓成果轉化的有利環(huán)境。如果員工的培訓成果不能轉化，造成“培訓沒(méi)有實(shí)際用處”的觀(guān)點(diǎn)，是培訓工作又一阻礙。

　　六、培訓效果評估做得不夠，僅強調培訓計劃，不注重培訓結果。實(shí)施培訓關(guān)鍵是看培訓后的效果，但目前企業(yè)效果評估機制不完善，對培訓后的效果跟蹤不足，致使培訓大打折扣。

　　應對措施及改進(jìn)建議

　　一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著(zhù)員工培訓工作力度的加大，培訓工作質(zhì)量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長(cháng)期以來(lái)“說(shuō)起來(lái)重要、做起來(lái)次要、忙起來(lái)不要”的消極態(tài)度。企業(yè)領(lǐng)導及負責部門(mén)對員工培訓的支持力度和工作態(tài)度是公司能否順利開(kāi)展各項培訓的關(guān)鍵。

　　二、做好培訓需求分析。有效的企業(yè)培訓目標應是企業(yè)戰略目標和員工職業(yè)生涯發(fā)展目標的良好融合，‘只有當企業(yè)培訓目標同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展，才能發(fā)揮其推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業(yè)發(fā)展目標，并指導員工根據自身發(fā)展需要將個(gè)人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標融合，以努力實(shí)現“雙贏(yíng)”目標為原則，提高員工學(xué)習主動(dòng)性和積極性。其次應根據每類(lèi)員工的特點(diǎn)和發(fā)展需求制定相應的培訓對策。對于老黃牛型的踏實(shí)肯干員工，可通過(guò)崗位競爭和定期的技術(shù)能力考核適當予以壓力和危機感，激發(fā)此類(lèi)人員的求學(xué)意識，鼓勵并引導他們改善目前績(jì)效；對于進(jìn)取型員工，應及時(shí)關(guān)注他們的個(gè)人發(fā)展需求，主動(dòng)引導他們將個(gè)人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標結合，給予他們充分的時(shí)間和更多的機會(huì )學(xué)習知識、開(kāi)發(fā)潛能、積累經(jīng)驗，為他們提供廣闊的舞臺施展才華，同時(shí)通過(guò)制定相應的措施增加此類(lèi)人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對于庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問(wèn)題、改善工作態(tài)度方面，避免此類(lèi)員工影響公司形象和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

　　三、完善成果轉化機制，及時(shí)掌握新技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中的運用，關(guān)注員工在工作領(lǐng)域上取得的成果，加大新技術(shù)、新成果在企業(yè)內部推廣學(xué)習的力度，鼓勵職工自覺(jué)學(xué)習并運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術(shù)的學(xué)習課程和研討會(huì )，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業(yè)核心競爭力。

　　四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進(jìn)行評價(jià)是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標準，明確責任落實(shí)工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問(wèn)卷調查、面談?wù){查，也可以是對受訓者進(jìn)行知識和實(shí)操考核、培訓前后相關(guān)數據對比等。培訓組織部門(mén)在安排培訓內容的同時(shí)應根據實(shí)際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質(zhì)量。同時(shí)根據培訓后的效果調查分析和信息反饋，改進(jìn)相應的項目設置，并指導今后培訓工作的開(kāi)展。

　　五、完善培訓結構，實(shí)現職業(yè)培訓和發(fā)展培訓并行。由于崗位種類(lèi)和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進(jìn)行培訓。職業(yè)培訓主要針對操作人員，而發(fā)展培訓則主要針對管理人員。近年來(lái)，隨著(zhù)管理人員年齡結構日趨年輕化，發(fā)展培訓課程的設置對發(fā)揮員工潛能、實(shí)現員工價(jià)值、加強員工企業(yè)歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。以下是就如何對管理人員進(jìn)行發(fā)展培訓的建議：

　　1．一般管理人員的培訓重點(diǎn)：主要是在第一線(xiàn)從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計的培訓內容應著(zhù)重于管理工作的技能和技巧。因為“授人以魚(yú)不如授人以漁”，“魚(yú)”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在管理技能方面，應重點(diǎn)培養他們的工作思維方式，由被動(dòng)地執行具體指示的“工作人員”轉變?yōu)橛兄饕?jiàn)的“得力助手”；另一方面，應加強他們組織溝通技巧的訓練，使他們能順利完成具體的組織管理工作。

　　2．中、高層管理人員的培訓重點(diǎn)：中、高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的領(lǐng)航者，他們所掌握的知識更趨向于觀(guān)念、技能。對他們的培訓應注重于發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力、用人能力、控制和協(xié)調能力、經(jīng)營(yíng)決策能力以及組織設計技巧的培養。

　　六、建立培訓激勵機制，在企業(yè)內營(yíng)造濃厚的學(xué)習氛圍，建議考慮將受訓情況與職位晉升、績(jì)效考核制度掛鉤，提高職工學(xué)習主動(dòng)性。

　　員工培訓是企業(yè)可持續發(fā)展不可缺少的組成部分，建立健全的培訓體系，運用高效的管理模式，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，實(shí)現全面提升企業(yè)核心競爭力的宏偉目標是一項長(cháng)期工程，無(wú)論是企業(yè)領(lǐng)導還是每一位員工都是建設者，只有共同努力鋪好每一塊基石，才能使企業(yè)的實(shí)力不斷壯大。

      【點(diǎn)擊查看更多精彩內容】

        相關(guān)新聞:

•  
• 　　深圳全面開(kāi)展印刷法規培訓

  　　X1印刷公司：新技術(shù)和培訓是印企成功的基石

  　　曼羅蘭有針對性的印刷咨詢(xún)培訓有助提高績(jì)效

  　　NPES(中國)培訓中心實(shí)訓基地在滬成立